n. 10/2004 - © copyright

sottoscritta il 28 luglio 2004

Con la tornata contrattuale relativa al quadriennio 1998-2001, si è proceduto al riordino del sistema di classificazione del personale della P.A. e all’introduzione del sistema di progressione professionale. Innovazioni di particolare rilevanza che venivano per la prima volta regolamentate dalla contrattazione collettiva.

Era quindi necessario, oltre che opportuno, che la successiva tornata assicurasse un periodo di assestamento delle nuove procedure introdotte, limitando ogni intervento ad aggiustamenti minimali. Si sono così realizzate le condizioni per affrontare alcune materie che, nel comparto Università, erano state rimandate a successiva sequenza contrattuale, come, per esempio, la complessa ridefinizione delle tabelle equiparative, in base alle quali si sarebbe reso omogeneo l’allineamento delle qualifiche ospedaliere del personale universitario in servizio nelle Aziende ospedaliere universitarie. Anche la problematica legata al rapporto di lavoro dei Lettori di madre lingua, seppur trattata dal CCNL 13 maggio 2003 relativo al secondo biennio economico, necessitava forse di un intervento coordinato che tenesse conto dell’esito del contenzioso generatosi negli ultimi anni. Occorreva, infine, provvedere alla costituzione della separata area di contrattazione della vice dirigenza, così come previsto dall’art.17-bis del D.Lgs. 165/2001 (introdotto dall’art.7, comma 3, della legge 15.7.2002 n°145).

L’ipotesi di CCNL, stipulata il 28 luglio u.s., affronta nuove tematiche che riguardano, per esempio, il fenomeno del mobbing (per contrastare il quale si prevede la costituzione di un apposito comitato paritetico) e le molestie sessuali (viene allegato lo schema di codice da adottare). Viene disciplinato il lavoro notturno (materia rimandata dal CCNL 9 agosto 2000 ad apposita sequenza) e vengono indicate le prerogative del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS). Vengono anche ridefinite le norme disciplinari e istituiti l’Osservatorio nazionale paritetico della sicurezza e l’Ente bilaterale per la formazione. Delle sequenze contrattuali sopra richiamate, viene però affrontata soltanto la questione relativa ai Policlinici, provvedendo anche a regolamentare il sistema delle relazioni sindacali nelle Aziende ospedaliere universitarie.

L’ipotesi di CCNL presenta, quindi, alcune modifiche e integrazioni alle norme preesistenti e disposizioni che sostituiscono integralmente analoghi istituti contrattuali, lasciando inalterate consistenti parti dei CC.CC.NN.L. 9.8.2000 e 13.5.2003 che, pertanto, rimangono vigenti. Si rende dunque necessario avviare una prima analisi comparativa del testo dell’ipotesi di CCNL, anche per offrire una opportunità di confronto a quanti dovranno, a diverso titolo, provvedere all’applicazione del CCNL, che entrerà in vigore non appena concluse le procedure previste dall’art.47 del D.Lgs.165/01.

Viene recepito l’art.13 del CCNQ per la definizione dei comparti di contrattazione, sottoscritto il 18 dicembre 2002, che include nel comparto Università anche il personale dipendente dalle Aziende ospedaliere universitarie di cui alla lettera a) dell’art.2 del D.Lgs.21.12.99 n.517.

L’ipotesi sottoscritta non si limita quindi a individuare quale destinatario il personale universitario, ancorché in servizio presso le predette Aziende, ma, riferendosi anche al personale direttamente dipendente dalle Aziende ospedaliere universitarie (AOU), chiarisce inequivocabilmente che il CCNL da applicare a tutto il personale dell’Azienda è quello del comparto universitario, a eccezione, ovviamente, del personale ricercatore e docente, non contrattualizzato.

Per meglio comprendere la portata innovativa di quanto affermato, è forse opportuno ricordare che presso alcune Aziende presta servizio anche personale TA con contratto di lavoro individuale stipulato con l’Amministrazione universitaria, i cui oneri gravano però parzialmente e/o integralmente sul bilancio dell’AOU. Rivestendo tale personale stato giuridico universitario, trovava già applicazione l’art.51 CCNL 9.8.2000, che ricomprendeva tutto il personale tecnico-amministrativo universitario in servizio presso l’AOU, nell’ambito di applicazione del CCNL del comparto Università. La norma contrattuale recepisce però, ora, integralmente l’art.13 del citato CCNQ, riconducendo nell’area di applicazione del CCNL del comparto Università anche personale che non intrattiene alcun rapporto di lavoro con l’Amministrazione universitaria, in quanto dipendente direttamente ed esclusivamente dall’Azienda ospedaliera universitaria.

Sarà conseguentemente necessario stabilire con chiarezza se le innovazioni introdotte con l’ipotesi di CCNL comportino nuovi e diversi limiti all’applicabilità degli istituti contrattuali del comparto Sanità, valutando, in particolare, gli effetti che l’applicazione del CCNL, nei termini sopra esposti, avrà per il personale aziendale che svolge funzioni assistenziali di tipo medico e, più in generale, per tutto quello al quale vengono in atto applicati i contratti della dirigenza.

I CC.CC.NN.L. del comparto Sanità hanno, infatti, costituito finora le norme di riferimento per la gestione delle risorse umane e per la correlata organizzazione aziendale; sembrerebbe ora che, con l’entrata in vigore del nuovo CCNL, occorrerà gestire la struttura aziendale (sulla quale insiste la Facoltà di Medicina), dove l’attività assistenziale condiziona in modo prevalente l’organizzazione del lavoro, utilizzando l’impianto normativo e il sistema incentivante del comparto Università.

Verosimilmente, i CC.CC.NN.L. del comparto Sanità, d’ora in poi, costituiranno un riferimento ESCLUSIVAMENTE per la parte economica e ai soli fini perequativi, fermo restando che l’AOU, per poter continuare ad accedere ai finanziamenti del sistema sanitario, dovrà comunque osservare anche le norme di riferimento per sistema ospedaliero e quanto in particolare previsto dai protocolli di intesa, laddove stipulati.

Viene definita la composizione della Delegazione di parte pubblica, titolare del potere negoziale nelle Aziende ospedaliere universitarie. La Delegazione è composta dal Rettore (analogamente a quanto già previsto dall’art.9, c.1, del CCNL 9.8.2000) e dal Direttore Generale dell’Azienda (in luogo del Direttore Amministrativo dell’Ateneo). Viene così istituita una separata area di contrattazione di secondo livello, diversa da quella dell’Ateneo.

Dovranno, conseguentemente, essere stipulati due distinti contratti integrativi, finanziati secondo le modalità previste dall’art.28, comma 3.

Nulla è invece mutato nella composizione della Delegazione di parte sindacale, che rimane costituita, ai sensi dell’art.9 comma 2 del CCNL 9.8.2000, dalla RSU e dalle OO.SS. territoriali del comparto Università.

Non può, in questa sede, essere sottovalutata la portata innovativa della norma contrattuale che sembrerebbe escludere definitivamente dal sistema di relazioni sindacali dell’Azienda le OO.SS. del comparto Sanità che, invece, vi hanno fino a oggi partecipato.

Viene affermata la durata quadriennale dei contratti integrativi (in analogia a quelli nazionali) e vengono precisati i tempi della sessione negoziale, che deve essere avviata entro 30 giorni dalla presentazione delle piattaforme sindacali.

Il testo del CCI dovrà essere trasmesso all’ARAN con la specificazione delle modalità di copertura dei relativi oneri, con riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio.

Viene ampliato l’elenco delle materie oggetto di consultazione. Viene introdotto l’obbligo di monitorare, con cadenza annuale, le forme di lavoro c.d. flessibile, mediante la predisposizione di un atto ricognitivo dei rapporti di lavoro in corso (comprese le co.co.co.). In prima applicazione l’atto ricognitivo dovrà essere formalizzato entro 2 mesi e dovrà indicare oltre alla durata e alla qualifica, anche le risorse complessivamente e analiticamente impiegate.

Data la natura della norma introdotta, volta a garantire un costante monitoraggio dello stato dell’occupazione, e dall’esplicito richiamo ai contratti di lavoro delle "strutture dotate di autonomia", non sembra possano essere esclusi i rapporti di lavoro che gravano su fondi diversi da quello per il finanziamento ordinario, mentre, viceversa, non sembra che nella ricognizione debbano essere inclusi i rapporti di lavoro riferibili esclusivamente a attività didattica, non essendo la relativa area destinataria del CCNL.

Soltanto un effettivo coordinamento delle procedure potrà garantire l’effettivo monitoraggio dei citati rapporti di lavoro, assicurando contestualmente la corretta applicazione della vigente normativa, di recente richiamata dal Dipartimento della Funzione pubblica (v. circolare 15 luglio 2004 – collaborazioni coordinate e continuative: presupposti e limiti alla stipula dei contratti, regime fiscale e previdenziale, autonomia contrattuale).

Infine, poiché nel CCNL 2002-2005 del comparto università con il termine "Amministrazioni" vengono indicate anche le Aziende ospedaliere universitarie, tale adempimento dovrà essere assicurato anche dall’AOU, per i rapporti di lavoro dalla stessa intrattenuti.

In caso di assunzione a tempo indeterminato, il personale già dipendente a tempo determinato da almeno 2 anni non sarà soggetto a periodo di prova. Si presume anche per il servizio prestato presso altre amministrazioni.

Viene riscritto l’art.19 del CCNL 9.8.2000 (assunzioni a tempo determinato), recependo il D.Lgs. 368/2001 (lavoro a tempo determinato).

In deroga a quanto previsto dal predetto D.Lgs. 368 in merito alla durata massima del rapporto di lavoro (3 anni), il CCNL continua a prevedere rapporti di lavoro quinquennali. Vengono così rimossi i dubbi che inducevano a ipotizzare una durata triennale per i rapporti di lavoro instaurati dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. 368/01.

L’art.19, comma 7, del CCNL 9.8.2000 stabiliva il tetto massimo delle assunzioni a tempo determinato (20% del personale a tempo indeterminato in servizio) ma escludeva, da tale computo, i contratti a tempo determinato attivati per lo svolgimento di progetti di ricerca. Il nuovo testo include, nel predetto limite percentuale, tutti i rapporti di lavoro a termine, compresi quelli finanziati con risorse diverse dal FFO. Non sembra possano essere esclusi quelli stipulati dall’AOU.

Il secondo comma del citato art.19 (che prevedeva la formazione preventiva di apposite graduatorie) viene sostituito dal nuovo comma 6, che prevede, ove possibile, l’utilizzo delle graduatorie dei concorsi pubblici per i rapporti a tempo indeterminato. Perdurando il blocco delle assunzioni, potrebbero essere quindi utilizzate le graduatorie dei concorsi già ultimati, fermo restando il rispetto degli ulteriori vincoli posti in materia di spesa per assunzioni a tempo determinato.

Da evidenziare che, con il nuovo testo, vengono rimosse le preesistenti riserve che impedivano l’assunzione per sostituzione di personale assente per malattia e/o per gravidanza e puerperio, appartenente alle categorie D ed EP, nonché l’assunzione di personale di categoria B per lo svolgimento di attività nell’ambito di programmi di ricerca, per l’attivazione di strutture tecniche complesse o per la realizzazione di progetti di miglioramento dei servizi. Nulla viene detto in merito alle norme di riferimento per la gestione dei rapporti di lavoro degli operai agricoli, ai quali viene applicato un CCNL diverso da quello del comparto.

Particolarmente rilevante risulta poi la mancata riproposizione del preesistente comma 10 che vietava, in ogni caso, la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato e il conseguente richiamo all’analogo dispositivo dell’art.36, comma 2, del D.Lgs. 165/2001, che rimane tuttavia vigente. La norma contenuta nell’art.5 del D.Lgs.368/2001, che si riteneva riferita esclusivamente al settore privato, prevede la trasformazione del rapporto di lavoro nei casi in cui lo stesso si protragga oltre i termini previsti per un periodo superiore a 20 o 30 giorni. Il nuovo testo prevede una diversa disciplina soltanto per le ipotesi previste dai commi 3 e 4 dell’art.5 D.Lgs. 368, nel senso che le riassunzioni senza soluzione di continuità o con una interruzione inferiore a 10 o 20 giorni, non danno luogo alla trasformazione del rapporto medesimo, ma sono da ritenersi nulle.

Pur ritenendo vincolanti le norme di carattere imperativo che vietano, nella PA, la trasformazione dei rapporti di lavoro a tempo determinato, sarà opportuno intensificare ulteriormente i controlli, per evitare che vengano accidentalmente mantenuti in servizio lavoratori oltre il termine previsto dal contratto di lavoro individuale, se non altro perché trova comunque chiaramente applicazione il primo comma del citato art.5, che prevede una penale in termini di maggiorazione della retribuzione dovuta al lavoratore.

Anche l’AOU dovrà fare esclusivo riferimento alle norme del CCNL del comparto Università per la gestione dei rapporti di lavoro di tipo subordinato a tempo determinato che intrattiene, avendo cura però di farli rientrare nell’ambito di un progetto di miglioramento dei servizi offerti dall’Azienda medesima.

È infine ribadita la possibilità, demandata ai Regolamenti di Ateneo, di valutare nei concorsi pubblici, attraverso il riconoscimento di specifici punteggi, il servizio prestato a tempo determinato (concorsi per titoli ed esami).

Viene introdotta l’obbligatorietà della pausa, di durata non inferiore a 10 minuti, per periodi di lavoro superiori a sei ore. Il sistema di rilevazione automatizzata delle presenze dovrà essere conseguentemente adeguato.

L’art.26 del CCNL 9.8.2000 rimandava ad apposita sequenza contrattuale la regolamentazione del lavoro notturno. La fattispecie riguarda in particolare alcune categorie dell’area socio sanitaria e il comma 9 demanda alla contrattazione integrativa la regolamentazione della materia, per l’individuazione di sistemi di riduzione dell’orario di lavoro e della relativa maggiorazione retributiva.

Vengono modificati i commi 2 e 3 del previgente art.30, nel senso che i 3 giorni all’anno di permesso retribuito, possono essere frazionati in ore e che il congedo per matrimonio va fruito entro i 10 giorni successivi.

Viene introdotto un nuovo tipo di aspettativa senza assegni per "ricongiungimento al coniuge" che presta servizio all’estero.

Viene affermato, per il personale comandato o distaccato, il diritto di partecipare alle progressioni orizzontali e verticali; viene introdotto l’obbligo di informazione dell’attività formativa per il personale in distacco sindacale.

Viene garantito al personale addetto alla guida dei veicoli il pagamento delle ore di lavoro straordinario, in misura conforme a quanto riportato sull’apposito libretto di servizio (che va quindi istituito, ove non ancora previsto). Occorrerà conseguentemente garantire un apposito stanziamento, previa definizione di specifiche regole che tengano conto anche delle esigenze delle strutture decentrate.

È introdotto il IV comma al preesistente art.27 (conto ore individuale), confermando l’ipotesi di recupero dei periodi di servizio prestato in eccedenza, per causa stimata di forza maggiore dall’Amministrazione (riposo compensativo per eccedenze orarie autorizzate).

Le procedure per la PEO (attivate con cadenza biennale) cominciano a intasare le posizioni economiche apicali di ogni categoria. È stato, conseguentemente, necessario incrementarle. Per le posizioni economiche di nuova istituzione, è prevista una retribuzione maggiore di quella iniziale della categoria immediatamente superiore. L’art.55, comma 7, del CCNL 9.8.2000 prevede che : "In caso di passaggio tra categorie al dipendente viene attribuito il trattamento tabellare iniziale previsto per la nuova categoria. Qualora il trattamento economico in godimento, acquisito per effetto della progressione economica, risulti superiore al predetto trattamento tabellare iniziale, il dipendente è collocato nella posizione economica immediatamente inferiore della categoria e conserva a titolo personale la differenza retributiva, assorbibile in caso di passaggio a categoria superiore". Le progressioni verticali avranno, quindi, un costo sensibilmente inferiore a quello delle prime applicazioni (pari a circa 10% del tabellare iniziale) e l’introduzione di ulteriori posizioni economiche offre ai dipendenti la possibilità di perseguire un miglioramento economico, senza maggiori assunzioni di responsabilità, con la conseguente possibile diminuzione del numero di candidati delle progressioni verticali.

Con l’integrazione prevista per l’art.57 del CCNL 9.8.2000, si conferma infine la possibilità di differire le procedure per le progressioni verticali da quelle per i pubblici concorsi. Viene richiamato l’obbligo di accantonare i posti destinati in fase di programmazione all’accesso esterno.

L’ammissione alle procedure di progressione verticale, introdotte dall’art.57 del CCNL 9.8.2000, è condizionata, in assenza del possesso del titolo di studio richiesto per l’accesso esterno, dalla maturazione di 5 anni di anzianità nella categoria di provenienza. Con l’integrazione proposta con l’ipotesi di CCNL che si commenta, viene introdotto un ulteriore requisito chiesto ai dipendenti che hanno già usufruito di un primo passaggio effettuato in applicazione dell’art.57: in aggiunta ai 5 anni di anzianità di servizio maturati nella categoria di appartenenza (anche per effetto di ricostruzione della carriera ex art.16 legge 808/77), i dipendenti devono essere in possesso del titolo di studio richiesto per l’assunzione nella categoria di appartenenza (per esempio: un dipendente in possesso del titolo di studio della scuola dell’obbligo che, in applicazione dell’art.57, è transitato dalla ctg. B alla C, non potrà partecipare alle selezioni per la ctg. D, anche dopo aver maturato 5 anni di anzianità).

È posto a carico del dipendente un contributo pari a 1/3 del buono pasto, qualora il pasto ecceda il valore del pasto-tipo. L’unico riferimento a tale valore è dato dall’individuazione della quota esente prevista dal DPR 917/86, così come modificato dal D.Lgs. 314/97, che è oggi pari a euro 5,29, ma più opportunamente potrebbe essere assunto quello definito nelle locali mense universitarie.

Viene richiamata la possibilità di attivare iniziative a favore dei lavoratori con contributi a carico dell’Amministrazione, comprese l’erogazione di sussidi economici e la partecipazione alle spese per trasporti.

Viene modificato il comma 2, lettera d), dell’art.68 del CCNL 9.8.2000 (corresponsione di compensi incentivanti per il miglioramento dei servizi e incremento della produttività), eliminando i preesistenti riferimenti al merito, all’impegno di gruppo e/o individuale e al sistema di valutazione delle prestazioni e dei risultati.

Non risultando però modificata la disposizione prevista dall’art.58, comma 1, CCNL 9.8.2000, permane l’obbligo di procedere alla valutazione delle prestazioni e dei risultati prima di liquidare compensi incentivanti.

Norma poco chiara, che prevede il riconoscimento (per intero) dell’anzianità di servizio del personale ex ISEF, "ai fini delle progressioni economiche previste dagli artt.56 e 57 del CCNL 9.8.2000" (le progressioni economiche sono regolamentate dall’art.56, mentre con l’art.57 sono regolamentate quelle verticali).

L’art.16 della legge 808/77 (norma di riferimento per il riconoscimento, ai soli fini giuridici, dell’anzianità) pone infatti dei limiti alla valutazione del servizio prestato nelle qualifiche inferiori.

È, inoltre, fuorviante l’inserimento della norma nel contesto relativo alla valutazione del servizio ex art.16 legge 808, in quanto per la progressione economica viene preso in considerazione esclusivamente il servizio effettivamente prestato e non l’anzianità di servizio riconosciuta per effetto di ricostruzione della carriera, utile per le progressioni verticali.

Vengono recepiti i CC.CC.NN.Q. 23.1.2001 e 24.7.2003 relativi ad arbitrato e conciliazione.

Viene modificato l’art.46 del CCNL 9.8.2000 relativo alla mobilità compartimentale, eliminando ogni prerogativa, per l’amministrazione dove presta servizio il dipendente che intende trasferirsi, di differimento o diniego.

Viene data precisa definizione del fenomeno "mobbing" e viene istituito (entro 60 giorni dall’entrata in vigore del CCNL) uno specifico comitato paritetico, composto da un rappresentante per ciascuna OO.SS. e da un pari numero di rappresentanti dell’Amministrazione, nonché da un rappresentante del CPO.

È compito dell’Amministrazione creare appositi sportelli di ascolto e istituire la figura del consigliere/a di fiducia, nonché definire codici di condotta (una proposta di codice è stata già presentata dal CPO il 28.7.2003).

Richiamo di norme, compiti e prerogative del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, che dovrà essere eletto nei modi previsti dall’accordo quadro 10.7.96.

Costituzione, presso la CRUI, di un osservatorio nazionale paritetico della sicurezza.

L’art.32 del CCNL 9.8.2000 demandava ad apposita sequenza contrattuale (nazionale) la definizione delle modalità applicative della legge 53/2000, relativamente alla fruizione dei congedi per formazione.

Con l’art.8 del CCNL 13.5.2003 tale adempimento era stato assicurato e l’individuazione delle procedure di accoglimento delle domande era stata demandata alla contrattazione integrativa.

Viene ora riproposto il testo del citato art.8 CCNL 13.5.2003, eliminando però ogni riferimento alla contrattazione integrativa.

Costituzione, presso la CRUI, di un commissione di studio per l’istituzione dell’Ente bilaterale per la formazione. La definizione di standard per il riconoscimento formale dei crediti formativi viene così, ancora una volta, rimandata.

Il numero di ore annue pro capite per la partecipazione alle assemblee (indette da una o più OO.SS. e/o dalla RSU) viene elevato a 12 ore.

Le trattenute per sciopero devono essere limitate all’effettiva durata dell’astensione dal lavoro (quindi anche per frazioni orarie).

La regolamentazione dell’istituto della reperibilità è demandata alla contrattazione integrativa, nei limiti indicati dalla contrattazione collettiva nazionale.

L’art.51 del CCNL 9.8.2000 rimandava ad apposita sequenza contrattuale la definizione di una tabella di corrispondenza tra le figure professionali previste dal CCNL del comparto Università e quelle previste dai CC.CC.NN.L. del comparto Sanità. La medesima norma contrattuale prevedeva poi che, fino alla definizione della predetta tabella, al personale universitario in servizio presso le Aziende ospedaliere universitarie, continuavano a essere corrisposte le indennità di cui all’art. 31 del DPR n. 761/79, con riferimento alle collocazioni professionali in essere e alle corrispondenze in essere con le figure del personale del servizio sanitario nazionale e con riferimento al trattamento economico previsto dai contratti collettivi nazionali nel tempo vigenti nel comparto sanità.

Con l’art.28 dell’ipotesi di CCNL che si commenta, la materia viene definita in modo poco chiaro e non sempre esplicito: la tabella proposta non realizza infatti alcuna corrispondenza tra le figure professionali dei due comparti ma introduce le c.d. "fasce AOU", nell’ambito delle quali dovrà essere collocato il personale (universitario e no) in servizio presso l’Azienda, esclusivamente in base al "trattamento economico in godimento". Da rilevare, comunque, che le figure professionali di riferimento per tale ricollocazione sono esclusivamente quelle del c.d. comparto.

Il primo comma prevede esplicitamente la collocazione nelle predette fasce (fatto salvo quanto previsto dal successivo comma 6) anche del personale non universitario, al quale finora sono stati applicati in via esclusiva i CC.CC.NN.L. del comparto Sanità. Il rapporto di lavoro che il predetto personale intrattiene con l’AOU sarà d’ora in poi regolamentato dal CCNL del comparto Università. Sarà pertanto necessario provvedere comunque a stabilire una equivalenza di qualifiche, in modo da individuare gli specifici istituti contrattuali di riferimento.

Giova, in questa occasione, ricordare che - già in applicazione degli artt. 19 comma 12, e 51 comma 5, del CCNL 9.8.2000 - un contingente di dipendenti medici e biologi (all’epoca in servizio con rapporto di lavoro intrattenuto con il Policlinico) è stato inquadrato rispettivamente nelle categorie EP e D dell’area medico-odontoiatrica e socio sanitaria (su conforme parere dell’ARAN e in analogia a quanto attuato presso altri Atenei).

Il sesto comma prevede l’inserimento tra le "fasce AOU" delle posizioni giuridiche ed economiche comunque acquisite dal personale già in servizio. La tabella potrà pertanto essere integrata con fasce riferibili a posizioni dirigenziali o sarà necessario attendere la stipula del CCNL della dirigenza - area 7 - per verificare l’eventuale adozione di una analoga tabella per il personale equiparato a figure dirigenziali del SSN? Ma l’ulteriore precisazione, secondo la quale al personale (compreso quello appartenente alla categoria EP) che non trova collocazione nella citata tabella sarebbero garantite soltanto le posizioni conseguite per effetto delle corrispondenze con le figure del personale del SSN, sembrerebbe riaprire l’infinita rincorsa alla fatidica tabella di corrispondenza, che le parti istituzionalmente preposte a tale negoziato non sono riuscite a definite in tre tornate contrattuali. Verosimilmente, l’applicazione del primo periodo del VI comma risulterà comunque esaustiva.

L’attuazione di quanto previsto dall’art.28 compete alla Direzione dell’AOU, che dovrà farsi carico anche degli oneri relativi a tutti i compensi, compreso il salario accessorio, non direttamente riferibili al trattamento economico tabellare, che resta invece a carico dell’Amministrazione universitaria.

Dall’entrata in vigore del CCNL 2002-2005, è fatto quindi divieto all’Amministrazione universitaria di corrispondere compensi al personale in servizio presso l’AOU, diversi dallo stipendio tabellare e dall’indennità di Ateneo. Sarà pertanto necessario, oltre che opportuno, prevedere uno stretto raccordo tra CCI di Ateneo e CCI Aziendale, al fine di evitare difformità di trattamento fra dipendenti che nella medesima amministrazione svolge identiche funzioni. Il contratto integrativo aziendale dovrà essere quindi orientato anche alle esigenze delle strutture della Facoltà di medicina e chirurgia (Centro servizi generali, Biblioteca centrale e Dipartimenti universitari dell’area medica) e dovrà prevedere un impianto analogo al sistema incentivante utilizzato per il resto dell’Ateneo, in particolare per quanto attiene ai criteri di conferimento degli incarichi e della correlata attribuzione della retribuzione di posizione e/o indennità di responsabilità.

Occorrerà regolamentare in modo analogo anche l’impiego di altre risorse destinate al personale che, seppur non direttamente riconducibili al salario accessorio, risultano certamente diverse da quelle destinate al trattamento economico fondamentale (buoni pasto, formazione, interventi socio-assistenziali, ecc.).

Potrà, con l’occasione, essere introdotto, utilizzando l’esperienza già in merito acquisita dall’AOU, un sistema relazionale tra risorse assegnate e incremento della produttività registrato nel periodo di riferimento, sfruttando anche il nuovo sistema di contabilità economico-patrimoniale, che renderà fattibile l’attivazione del controllo di gestione.

Le modifiche introdotte intervengono sul sistema di progressione, sia orizzontale che verticale, delineando una possibile distinzione delle procedure (attivabili autonomamente dall’Azienda ?). La prima lettura della previsione contrattuale lascia però notevoli dubbi applicativi:

La progressione economica sarà realizzata con le modalità, con i valori economici e alle condizioni previste dal CCNL Sanità. Nessuna modifica viene però apportata al sistema di costituzione del relativo fondo (il numero di posizioni economiche da rendere disponibili è determinato esclusivamente dalle risorse appositamente stanziate), che sembrerebbe, pertanto, rimanere indistinto da quello che dovrà essere utilizzato per il restante personale dell’Ateneo e quindi impiegato secondo le modalità e con gli importi economici del CCNL del comparto Università.

Va ricordato, inoltre, che il fondo per la progressione economica costituisce parte del salario accessorio (posto ora a carico dell’Azienda) ma, una volta utilizzato, passa a far parte delle spese fisse (che rimangono a carico del bilancio universitario). Risulta conseguentemente complesso ipotizzare l’impiego di risorse del bilancio aziendale (calcolate cioè sul monte salari ex art.31 DPR 761/79), che costituiranno parte della retribuzione fissa erogata dall’Amministrazione universitaria.

Le progressioni verticali saranno realizzate attraverso il regolamento aziendale da definirsi secondo il CCNL del comparto Università. Anche in questo caso, non viene apportata alcuna modifica al sistema di costituzione del fondo che, pertanto, risulta unico e finanziato con risorse del bilancio universitario. Va inoltre tenuto presente che, poiché il numero dei posti da mettere a concorso è desunto dal piano triennale, l’Azienda potrà eventualmente attivare autonome e distinte procedure selettive, soltanto dopo aver definito la propria dotazione organica e individuato le carenze (che dovranno essere coperte per il 50% mediante accesso esterno), fermo restando che il documento di programmazione dovrà comunque contemperare le esigenze della Facoltà e dei Dipartimenti dell’area medica e quelle dell’Azienda ospedaliera universitaria.